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            PICC保定分机构员工绩效考核项目构设与优化

            来源: www.zsalud.com 作者:lgg 发布时间:2015-04-10 08:44 论文字数:36200字
            论文编号: sb2015033113215112134 论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文 论文价格: 150
            本文是mba作业论文,本文通过对 PICC 保定分公司当前绩效考核制度的研究,结合自身所学,对影响公司人员激情、服务水平、工作效率、业绩质量等方面的关键因素进行深入剖析。

            第一章 绪论


            1.1 研究背景
            近年来,保险公司在人们的心目中形成了“骗子公司”、“没用的产品”这一种印象,主要是由于经营寿险的公司在营销手段、展业方式上存在不规矩的现象十分严重。由于保险机构中的寿险公司大量的使用人海战术,导致其营销模式与直销、传销类似,使得社会对保险认知很低,甚至产生了厌恶情绪,保险从业人员社会认可度很差,保险在经济金融主体中应发挥的作用也未能有效显现。因此,相当一段时期内,有文化、有能力、有素养的人员大都认为从事保险社会地位较低,不愿从事这一行业,造成保险从业人员素质参差不齐,水平欠佳。然而随着社会的进步、经济的发展、法律的健全,保险正逐步走进人民群众生产生活,尤其是经营财险的公司,面对自然灾害日益频繁,意外事故风险频发的现状,能够充分发挥保险风险管理的基本功能,在护航经济进步、促进社会稳定、保障国计民生等方面,发挥着越来越重要的作用。尤其是近年来,随着人民生活水平和物质追求不断提高,越来越多的家庭开始购买私家车。而车辆一旦上路行驶,其驾驶风险便随之而来,由此很多人选择购买保险来转嫁风险,期望在风险发生时得到应有的保障。因此,财险类保险公司近几年业务发展呈现出持续、快速、火爆的局面,保险公司从业人员因此而获得社会认可度越来越高,准入门槛也相对提升。对大多数财产保险公司而言,大都以发展车险为主,一方面基于社会环境大背景下汽车生产、销售的日益火爆,另一方面基于客户群对保险意识的增强和支付能力的提高,造成财产保险公司目前的业务构成中,车险已经是龙头险种和支柱产品。由于产品的同质化,导致在保险市场上,竞争呈现白热化。这不仅体现在开展的保险业务上,更多的体现在人才的竞争上。
            ……….


            1.2 研究目的及意义
            由于 PICC 是国有老字号的保险机构,其发展轨迹基本代表了保险业的发展脉络,因此,以 PICC 作为研究对象,具有典型而非凡的意义。作为地市级保险机构,从 PICC保定分公司目前绩效考核情况看,主要应用 KPI 业绩指标考核法和狭隘的 360 考核法,虽然学习借鉴了很多其他企业先进的考核方法,在努力尝试使用一些先进的考核工具,但始终未能建立有效考核体系,尤其是受保费、利润、市场份额等硬性考核指标影响,每年的绩效考核方案指标没有太大变化,虽然管理层努力在改变,但仍然未能形成一定体系。因此,及时改进绩效考核方案、完善绩效考核体系对于 PICC 保定分公司来说,意义尤为重要。从短期看,绩效考核方案乃至考核体系的完善是适应市场竞争形势的需要。截至2012 年,PICC 保定市公司市场份额跌破 50%,标志着一家独大局面的完全终结,在全省系统 11 家地市级公司排名倒数第三,保定市“老三家”(人、平、太)除 PICC 保定分公司市场份额下降外,其余两家均保持正增态势(平安财险正增 3.27 个百分点,太保正增 2.55 个百分点),PICC 保定市分公司固有的市场份额逐渐被蚕食(见图 1.2)。市场竞争法则是“不进则退,退则淘汰”,建立科学完善的绩效考评体系发挥其激励作用有助于增强公司的竞争力并遏制对手的发展速度。从长期看,完善和优化绩效考核是促进公司持续发展的需要。公司的持续发展离不开科学、规范的管理。科学、规范的管理是软实力,强调的是内功,具有“厚积薄发”的特性。外功可以短时期内模仿并见效,但内功却难以在短时期内模仿和奏效。
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            第二章 相关理论综述及行业绩效考核特点分析


            2.1 绩效考核有关概念
            绩效考核是指考核主体根据战略发展目标和要达成的最终目标,按照一定的标准,采用科学的考核方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程[2]。作为地市级保险企业的绩效考核,涉及经营管理、队伍建设、内部管控等各个方面,其最终职能是通过发挥人的正能量作用,增强公司可持续发展能力,持续引领市场向健康方向发展。绩效考核按照考核主体分类,主要分为上级考核、同级考核、下级考核、自我评定、业务归口部门的考核、绩效考核小组的考核和服务对象的考核[3]。在保险企业,不同保险主体根据自己战略重点的不同,其考核形式大都各不相同,即使在 PICC 保定分公司,各部门之间由于工作重点、工作目标、工作背景的不同,采取的考核形式也不同,但主要有两类:一是根据时间的不同,分为定期考核、不定期考核,二是根据考核实施对象的不同,分为部门考核和人员考核。
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            2.2 常见的几种绩效考核方法
            常见的绩效考核工具方法有:关键绩效指标( KPI)、平衡计分卡( BSC)、目标管理法(MBO)、360 度考核法等[12],本文主要介绍与 PICC 保定分公司绩效考核方案完善相关的几种主要的考核方法。关键绩效指标法(Key Performance Index,KPI)是一种系统化的绩效考核指标确定方法。通过分析企业战略目标,确定重点要素和关键要素[13]。关键绩效指标法是现代企业中最受重视的考核方法。对 PICC 保定分公司来讲, KPI 可以把组织的战略目标清晰直观的表述出来,通过关键指标的设置可以使战略目标标准化,并使全体员工为此目标而努力。同时可以使职责划分明晰化,摆正自己在系统内的位置。但 KPI 对 PICC 保定分公司来说,容易使一般管理人员与技术序列人员的绩效指标相对弱化。关键业绩指标体系的宏观性决定了对微观的具体指导意义的缺失[14]。平衡计分卡( Balanced Score Card,BSC)的优势在于将企业的战略目标能够均等的分配至每一时期、每一部分、每一层级的绩效指标,通过层层筛选和测试,检验后保证达到企业战略目标的实现[15]。从 PICC 保定分公司的管理实践来看:员工的素质决定保险服务水平、工作效率等;而保险服务水平也决定了客户满意度和忠诚度;客户满意度、忠诚度及保险服务水平等因素决定财务状况和市场业务份额。
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            第三章 PICC 保定分公司员工绩效考核现状与问题分析.......13
            3.1 PICC 保定分公司简介 ..... 13
            3.2 PICC 保定分公司员工绩效考核现状 ........ 22
            3.2.1 PICC 总部绩效考核现状简介.... 21
            3.2.2 PICC 保定分公司员工绩效考核方案.... 22
            3.2.3 PICC 保定分公司绩效考核现状分析.... 26
            3.3 PICC 保定分公司绩效考核存在的问题 ....... 28
            第四章 PICC 保定分公司员工绩效考核方案优化设计.....31
            4.1 基本设计思路 ......... 31
            4.2 重构战略目标 ......... 31
            4.3 确定绩效考核宗旨和原则 ....... 31
            4.4 确定绩效考核主要内容 ..... 33
            4.5 绩效考核流程设计与应用 ....... 36
            4.6 绩效考核结果的运用 ....... 50
            4.7 与现行绩效考核方案的对比分析 ..... 51
            第五章 PICC 保定分公司员工绩效考核方案实施.......53
            5.1 新的绩效考核应用可能遇到的阻力 ......... 51
            5.2 新的考核方案实施的保障措施 .....52


            第五章 PICC 保定分公司员工绩效考核方案实施的保障措施


            5.1 新的绩效考核应用可能遇到的阻力
            由于 PICC 保定分公司的绩效考核多年来指标单一,考核方法简单,使其形成了固定的考核模式,且对部分人员尤其是管理者考核一直处于被动应付状态,因此,新绩效考核方案的推行和实施,由于是新制度、新方法,必然会遇到各种各样的困难,尤其是涉及员工切身利益的绩效考核机制,主要阻力有以下几个方面:
            1、对普通员工而言。一是由于新的绩效考核方案改变了以往员工的工作方式和工作习惯,更加注重日常的工作效率和业绩结果的数据显现,使得普通员工增大了心理压力,甚至会因为新绩效考核方案的推行产生抵触情绪,造成员工的不适应,从而规避考核。二是由于新的绩效考核方案考核目的着眼公司长远发展,可能会给员工考核目的不明的错觉,认为考核就是为了经济处罚或者薪酬的调整,尤其是原有的固化思维模式使其产生错误的导向,从而造成考核推动难度大。三是由于原有的绩效考核方案多数处于应付状态,很多员工认为绩效考核的公平性缺失,对新绩效考核方案的推行持否定或者怀疑态度。
            2、对中层管理者而言。在企业运行中,中层管理者是中流砥柱,新的绩效考核方案中,对中层管理者的考核也处于十分重要的地位,是直接影响公司发展的助推器,而由于新机制的变化必然带来利益的再分配,定会触动中层管理者的根本利益,因此推行新的绩效考核方案难度也很大。一是固有的考核模式影响了中层管理人员对考核目的的判断,对新的绩效考核方案认识不全面,等同于一般考核的认识,或者是持怀疑态度,从而产生对接受新考核方案的应付。二是管理者大部分是中层,对下属或者上级的评价可能直接威胁自身利益,尤其对考核结果的差异化,会引发内部矛盾,导致内部发生冲突,为了避免冲突的发生,中层管理者可能采取事不关己的态度。三是新的绩效考核方案指标涉及各个方面,增加了管理者的工作量,使得管理者工作压力更加加大,导致绩效考核运行上遇到阻力。


            ………


            结论


            选择科学的考核工具、应用先进的考核方法是做好绩效考核的基础,在对 PICC保定分公司绩效考核工作进行全面总结梳理的基础上,提出改进和完善建议,并研究切实可行的执行方案,将对组织绩效的发挥和战略目标的实现产生重要而深远的影响。本文通过对 PICC 保定分公司现有绩效考核方案的研究,得到以下结论:
            1、从地市级层面分析研究保险企业绩效考核是一个新命题,通过对绩效考核理论的全面阐述,指导地市级保险企业开展科学合理的绩效考核是新形势下绩效考核理论应用范围扩大化的有益尝试,由于区域性的不同,使得绩效考核理论落地服务,便于针对实际情况解决实际问题。
            2、通过对 PICC 保定分公司绩效考核方案的全面解读,应用先进理论和考核工具对其弊端进行梳理总结,对其存在的问题进行深层次挖掘,指明了其完善的侧重点。
            3.以激发员工工作动力为出发点,通过建立和完善绩效考核方案,充分发挥绩效考核长效激励作用,依据目标明确针对性、方案设计科学合理性和进步度明显、应用时效性强、互动机制完备两大方面兼顾的构建理念,充分体现国有保险企业地市级分支机构员工绩效考核工作的激励性、效益性、连续性和先进性。根据考核范围,重新划定考核人群,按照高级业务主管、部门负责人、分支机构负责人及副职、一般员工和营销人员五个分类进行单独考核设计。
            4.本文对保障绩效考核方案的顺利实施提出了六项措施,在思想、制度等方面进行了科学安排,确保新的绩效考核方案发挥应有作用,实现既定效果。
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            参考文献(略) 


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