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            员工关系网络与工作幸福感作用机制研究

            来源: www.zsalud.com 作者:lgg 发布时间:2015-11-25 12:17 论文字数:39658字
            论文编号: sb2015112011530514874 论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文 论文价格: 150
            本文是mba论文,笔者认为研究证实心理安全感是一类积淀型幸福感,具有持续时间长和可累积的特征,工作情绪性体验是一类体验型幸福感,持续时间短且不可累积。

            第 1 章 绪论


            1.1 研究背景与问题提出
            从上世纪五六十年代开始,部分心理学家逐渐开始关注人类积极功能层面,推动了积极心理学的发展。积极心理学推翻传统心理学仅仅对病理学及心理问题等消极现象的关注,转而将主要精力放在如何促使人们生活更加富有意义(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000)[1]。在积极心理学运动的影响下,一些学者将“积极”的思想引入组织领域(Cooperrider, Sorenson, Whitney & Yeager, 1999)[2],Luthans(2002)进一步将其运用到组织行为学中,倡导积极组织行为及积极心理状态的研究[3]。工作领域内的幸福感逐渐成为研究的热点,学者们致力于研究“如何使员工获取幸福,促进组织繁荣”,以发展员工优势、激发员工工作动力及积极状态、提升员工幸福感为目标,倡导了一场“幸福革命”(冯骥,2010)[4]。在现实的组织管理中,不能仅仅关心组织效率和利益,更应该关注员工积极身心状态,只有当组织为员工带来健康和幸福,才会使员工正确选择工作行为,进而提升组织绩效。虽然幸福感在学术界成为研究者们关注的焦点,而员工工作幸福感现状却不容乐观。陈红和管艳华在 2010 年开展了一项基于和谐感的工作幸福感指数调查研究显示员工工作幸福感处于中等偏下水平,在所有影响员工幸福感的因素,排前 5位的因素(父母子女关系、家庭配偶关系、朋友关系、自我调节、工作中关系性需求)有 4 项是关系性因素[5]。2010 年中国 EAP 年会出炉的《职场人士幸福感调查报告》显示,员工工作幸福感有所提高,但仍处于中等水平。65%的受访者表示总体上幸福,仅 14%的受访者表示很幸福,生活满意度和工作满意度均处在中等水平[6]。由上述数据可以看出,员工工作幸福感亟待提升,而关系因素是影响员工幸福感的重要因素,这可能成为改善员工幸福感的一个切入点。
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            1.2 国内外研究状况
            目前幸福感研究成果主要集中于心理学领域。当积极心理学运动和积极组织行为的概念提出后,幸福感的研究逐渐扩展至管理学领域和组织行为学领域。学者们逐渐开始研究工作领域内的幸福感。工作幸福感研究最早来自于 Ryff(1989)[7]对心理幸福感的界定,他提出的幸福感的多维模型对后来工作幸福感的研究产生了较大的影响。后继学者对工作幸福感的研究大多采用 Ryff 的六因素模型(文峰,2006)[8]。有学者认为工作满意度是工作领域的幸福感的直接体现(Blanchflower & Oswald, 2005)[9]。Hyv nen,Feldt,Tolvanen 和 Kinnunen(2010)指出,工作幸福感就是员工在追求自身工作价值和目标的过程中个体特征与环境特征之间相互妥协的产物,具有稳定的或动态的特征[10]Diener,Scollon 和 Lucas(2003)在前人研究的基础上,借鉴主观幸福感定义,将工作幸福感划分为在工作领域中的积极情感、消极情感、工作整体满意和工作领域满意[11]。在此基础上,冯骥(2010)认为工作幸福感是员工在工作领域中的情感和认知反应,是其对工作领域各方面的感知而产生的评价及所保持的心理恒定状态。郑国娟和张丽娟(2006)认为工作幸福感是具体领域满意感,是个体对工作领域的认知判断和评价[12]。建立在工作整体认知基础上,个体会产生一个综合性的情感反映,同时也包含了个体对工作中一系列要素和维度的认知和感受,是整合工作各个方面满意度产生的总体满意感。栾晓琳(2008)则认为工作幸福感主要指个体对于工作积极和消极的认知评价的统一体,既包含在工作中感受到的压力,如工作倦怠,也包含了工作动机,如工作投入,承诺等[13]。
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            第 2 章 员工关系网络与工作幸福感作用研究假设


            2.1 工作幸福感研究的假设
            如前文分析,主观幸福感与心理幸福感对个体而言是不可割裂的,因此,不论是在生活领域还是工作领域,个体都会同时体验到不同程度的主观幸福感与心理幸福感,在我们已有研究基础上,将员工工作幸福感区分为积淀型幸福感与体验型幸福感,并提出以下假设:H1:在组织工作情境中,个体工作幸福感是积淀型幸福感与体验型幸福感的整合。对于不同因素对幸福感的预测力学者研究具有差异性,如 Bartram 等(2011)认为个体积极功能层面因素对预测个体幸福感至关重要,Oshi(2001)则认为感官性体验是个体幸福感重要构成部分。在现实工作情境中,由于个体不同的价值追求,其在组织情景中对不同幸福感的需求也会有所不同,若个体无心于工作,仅仅将工作当成一种赚钱或消遣的方式,且在日常工作中得过且过,醉心于追求工作过程中的安逸与享乐,那么工作中的情绪性体验更能给个体带来幸福感;另外一种情况是个体将工作视为自身实现价值的重要方式,并在工作中不断完善自己,将成就感、价值感视为获取工作幸福感的唯一方式,那么,个体自我实现程度会在在较大程度上预测工作幸福感。那么在组织工作情景下,不用类型幸福感对整体工作幸福感是否真的会有不同程度的预测作用?基于此,研究提出以下假设:H2:工作幸福感各维度对整体工作幸福感具有预测差异性。
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            2.2 员工关系网络研究的假设
            目前研究领域内关于关系网络质量的研究还相对较少,从仅有的研究来看,信任和支持是员工关系质量衡量的主要维度(Jiang, 2012; Lee 等,2012),研究根据关系主体的互动性,基于关系发展的角度,依据 Fynes(2008)的观点,确立了关系质量的维度,包含信任度、支持度及稳定度。Fynes 的关系质量更多是从社会关系角度出发,那么在组织工作情境中,基于关系主体互动性评估及关系发展视角,信任度、支持度及稳定度是否足以评价员工关系网络各种关系的质量。因此,研究提出以下假设:H3:员工关系网络质量可用信任度、支持度、稳定度进行评估;H3-1:员工-上级关系的质量可用信任度、支持度、稳定度进行评估;H3-2:员工-下级关系的质量可用信任度、支持度、稳定度进行评估;H3-3:员工-同事关系的质量可用信任度、支持度、稳定度进行评估;H3-4:员工-组织关系的质量可用信任度、支持度、稳定度进行评估;H3-5:员工-家人关系的质量可用信任度、支持度、稳定度进行评估;H3-6:员工-朋友关系的质量可用信任度、支持度、稳定度进行评估。
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            第 3 章 研究调研设计与数据收集 .... 15
            3.1 问卷设计 ....... 15
            3.3 正式调查 ....... 19
            第 4 章 员工关系网络与工作幸福感作用........ 23
            4.1 工作幸福感量表探索性因素分析 ........ 23
            4.2 员工-上级关系量表探索性因素分析 .... 25
            4.3 员工-下级关系量表探索性因素分析 .... 26
            4.4 员工-组织关系量表探索性因素分析 .... 28
            4.5 员工-同事关系量表探索性因素分析 .... 30
            4.6 员工-家庭关系量表探索性因素分析 .... 32
            4.7 员工-朋友关系量表探索性因素分析 .... 33
            4.8 核心概念实证分析结论 ..... 35
            4.9 工作幸福感各维度预测力的差异性分析 ......36
            第 5 章 员工关系网络对工作幸福感的影响研究 ....... 39
            5.1 员工关系网络与工作幸福感的相关关系研究 ....... 39
            5.2 员工关系网络对工作幸福感影响差异性研究 ....... 44
            5.3 员工-关系网络对工作幸福感影响研究结论 ........ 49


            第 5 章 员工关系网络对工作幸福感的影响研究


            5.1 员工关系网络与工作幸福感的相关关系研究
            为探讨员工-上级关系对工作幸福感的影响,研究首先通过 Pearson 相关分析法初步探索其间相关关系,首先探讨员工-上级关系质量各维度与整体工作幸福感的相关关系。由表 5.1 所示,员工-上级关系质量各维度与工作幸福感在 0.01水平上呈现显著相关关系,其中支持度对工作幸福感的相关程度最高,系数达0.314,说明员工与上级之间的相互支持能有效提升员工工作幸福感。员工-上级关系支持度是影响员工幸福感的重要因素,通过改善员工-上级关系支持度,对提高员工工作幸福感有事半功倍的效果。员工与上级在工作中保持长期想法的预期及和谐发展关系到员工在工作领域的安全感体验,而上级的支持,特别是工具性支持能够帮助员工自我实现,增强其成就感,从而获取较高的心理安全感。员工与上级之间的相互信任,能让员工对自身的发展有更好的预期,而自己在工作领域中的物质性获得也会随着上升,不难理解其间信任度会较大地影响其获得性体验。

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            结论


            研究证实心理安全感是一类积淀型幸福感,具有持续时间长和可累积的特征,工作情绪性体验是一类体验型幸福感,持续时间短且不可累积,而两个维度能在根本上预测员工工作幸福感,进一步说明组织工作情景内,积淀型感知和体验型感知是员工工作幸福感的必要构成成分。工作情绪性体验是员工感知到积极事件后在情感或情绪上产生的正向体验,个体自我报告的情绪性体验多与个体内在需求相关。要在切实了解员工真实需求的基础上为其提供支持,设定激励方案,增加员工的愉悦情绪及正向情感体验感知,使员工幸福感提升达到事半功倍的效果。工作获得性体验是组织为员工提供的物质性支持和激励,如舒适的办公环境,有竞争力的报酬等。家庭支持感是社会性支持,主要是家庭对员工工作的促进作用。根据赫兹伯格的双因素激励理论,工作获得性体验及家庭支持感可被当做是员工工作幸福感的保健性构成成分,若在工作中没有获得性体验及家庭支持的感知,那么个体必定会体验到不幸福感。那么,在这种情况下,组织及管理者需为员工提供必要的物质性支持及激励,并帮助员工进行工作与生活平衡,提高家庭支持感。
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            参考文献(略)


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