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            个人即兴及知识共享对个人绩效影响的实证研究

            来源: www.zsalud.com 作者:lgg 发布时间:2016-01-25 14:27 论文字数:39588字
            论文编号: sb2016012012282615168 论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文 论文价格: 150
            本文是mba论文,本研究通过构建 4 种组织变革情境(变革强弱与变革类型交互),探索不同情景中中员工个人即性的差异,解释了不同变革情境下企业如何通过个人即性行为来选择员工。

            1 导 论


            1.1 问题的提出
            在中国历史长河中,大量的变革形式都是自上往下推行的。不管是类似秦代的商鞅变法,宋代的王安石变法,近现代的维新变法、洋务运动,以及建国以来国家推行的一系列改革举措,这些变革采用的形式都是自上往下进行的变革。组织变革在在过去是指为了适应环境的改变,有计划的与过去文化想分离,进行组织结构的变革来实现组织竞争力与生产力提升。因此组织变革是一项有计划的组织活动。然而,随着改革开放,土地改革,大量的退耦现象存在于整个中国社会、更存在于每一个企业中,企业的实际的经营活动和实行的制度与企业公开的审计报告及财务报告可能并不一致。企业中,员工的行为及创新有可能是企业创新发展的源泉,成为企业变革的一个重要的推动力。因此,研究组织变革与个人即兴行为之间的相互影响和关系对现在企业大量进行组织变革具有重要的意义,为探索企业变革的方法和员工的选择开辟了新的渠道。那么是否在快速变革的企业中,员工或者企业更容易出现这种为实现企业目标或解决新奇复杂问题,他们会具有自发性的、创新性地解决企业的问题。即使这些行为有可能偏离组织原有的制度?而这种行为是否得到企业的肯定呢? 企业的变革类型是多样的,有渐进性的、革命性的,也有自发性的、强制性的,在面对不同的变革类型企业下,员工的即兴行为又会发生怎样的变化呢?这也是值得我们探索的问题。 当代中国进入了改革的攻坚阶段,企业也不断进行各种形式的变革。因此,企业在制定战略时,战略的变化也会决定企业的绩效。绩效来源于企业的战略以及战略的长期发展。我们大胆进行假设,如果企业对员工的即兴行为给与肯定,那么企业将会给与这样的行为一个良好的绩效给与肯定。那么,在本文中我们将用实证的方式来验证,是否变革企业会给与员工即兴行为一个良好的绩效予以肯定。 企业在变革中需要什么样的人才,这是人力资源所应当思考的问题。伴随着中国经济的蓬勃发展,企业随着外部环境的变化和自身需求的要求也在不断的进行变革。那么,在人力招聘的过程中,选择什么样的人才,如何选择符合企业变革标准的人才,成为了本文研究的问题之一。绩效好的员工是不爱变革的员工。反之,企业战略是以变革为目标导向的,那么绩效中必然会包含变革的标准,那么绩效好的员工一定是那些具有创造力,热爱变革并喜欢创造新事物、新想法的员工。
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            1.2 研究的内容
            本文研究内容分为两个部分: 第一部分在前人研究的基础上,本文选取了不同类型及不同变革强度的变革企业进行研究。主要研究在企业变革过程中,选取不同的类型企业变革的强弱对个人即兴是否具有显著的影响;其次,将企业变革类型作为影响因素,判断不同的变革型企业需要选择怎样的员工。最后探讨企业变革类型与变革强弱的交互作用对员工个人即兴行为的影响,判断是否变革类型和强弱不同的企业,所选择的员工个人即兴行为方面存在差异。 第二部分在第一部分研究的基础上,研究自发性变革企业当中,员工即兴与知识共享是否对员工绩效产生影响。探讨企业应如何通过运用绩效工具来管理员工,通过给予所需员工高的绩效,以此来达到提高员工即兴行为和知识共享发生的频率。
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            2 相关文献综述


            2.1 个人即兴
            即兴(improvisation)来源于“proviso”这个词,意思是预先制定、规定,预先提供一些东西或者预谋去做一件事情。而在前面增加一个前缀 “im”,那么即兴的意思就是与 “proviso”的意思相反。因此即兴是处理未预见的事情,这样的工作行为没有事前的规定,并且工作的环境也是不确定的(Karl E. Weick,1998)。[7]Ryle (1979, pp.121–130) 从哲学的视角看待在发展过程中,即兴是如何占据重要位置的,以此来解释即兴的重要性。他认为:“绝大部分的事物发生是没有先例的、不可预言的,也是不会重复的。”即兴现在爵士乐和戏剧表演的描述中,它是指在没有事前的规定,也没有进行准备而临时进行的演奏或表演,是一个不假思索的创作过程。正如 Halpern et al.(1994, pp. 13–14) 描述的,真正的即兴是产生在舞台上的是,是一种未经彩排和计划的表演。并且即兴创作是与你的表演一起发生的。Frost and Yarrow (1990, p. 2) 也描述了即兴行为的精髓:即兴可能与纯粹的“创造力”很接近,也许比组织的创造力更加的精确,它是一种我们形成和响应自己的世界的方式。[8]无论我们对此有多少的信息的准备和新的安排,这个过程都是一样的,通过这个过程我们会产生新的技巧,理论或诗歌。随着即兴在音乐、戏剧、教育及临床医学等领域的发展,即兴也受到了越来越多人的重视,管理学家也逐渐开始意识到即兴行为在管理学领域的作用,将其引入到组织管理领域。20 世纪 60 年代,即兴创作被视为一种组织功能障碍,它是一种偏离了传统执行计划内容的增量路径的行为。然而,Weick 是最早认为即兴行为是有用的人,对即兴研究这个领域的增长还导致了即兴创作被接受作为一个除了管理技以外,可以帮助实现企业计划实施的预期。这个活动快速增加在 20 世纪 90 年代,由于需要更快的周期时间和更多的创新的解决方案来获得或保持竞争优势,并且丝毫没有减少的迹象。[9]
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            2.2 个人绩效
            个人绩效的概念由来已久,但这一概念仍是学者们研究的热点。个人绩效可以说已成为了企业、政府、社会和教育各个领域里大家都十分感兴趣的一个重要的因变量。研究者们从不同的角度对个人绩效的内涵进行了解释,主要包括以下几个方面。 在过去的研究中,一部分学者更加关注与个人的行为及工作中的行动表现而不是这些行为或者工作所带来的结果。Smith(1976)在讨论对个人绩效测量的问题是强调:直接观察员工的工作表现和行为是一种精确衡量个人绩效的方法。Murphy(1989)认为个人绩效应该依照行为而不是结果来定义。他认为基于结果的考核方式也许会使员工为了最大限度的达成某一结果使用一些其他的方式和东西。因此,Murphy 也将个人绩效定义为关于实现组织目标的行为。[22]Campbell(1990)认为个人绩效是有助于组织目标实现的可被测量的在个人控制下的行为和行动。而另一部分的学者则更关注绩效的结果,即完成任务的结果。[23]Sloma(1980)将个人绩效定义为员工达成组织目标的程度。Bernardin & Beatty(1984)提出工作绩效是员工受到自身能力、外部环境制约,在一定时间内基于特定的职能、活动所带来的的成果和产物。他认为最终的工作结果才是评估工作绩效最好的参考依据。Bernadino(1995)认为由于工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的收益率等关系十分密切,因此个人绩效应该是个人工作所获得的最终结果。[24]所以,根据以上研究成果,绩效的含义可归纳为两方面:一方面是以员工的工作行为和表现为衡量标准,另一方面是以员工的工作结果为衡量标准。
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            3 研究假设.......16
            3.1 组织变革强弱与变革类型对个人即兴行为的影响 ....16
            3.2 个人即兴与知识共享对个人绩效的共同作用 ........16
            4 研究设计.......18
            4.1 变量的操作化定义及测量工具 ......18
            4.2 样本的选取与收集 .........20
            4.3 数据分析方法 ......21
            5 数据统计分析..........22
            5.1 数据收集与描述性统计分析 ........22
            5.2 信度与效度分析 ....23
            5.2.1 信度分析.......23
            5.2.2 效度分析.......24
            5.3 变革强弱和变革类型对个人即兴的影响分析 ........24
            5.4 组织变革中个人即兴与知识共享对个人绩效 .....29


            5 数据统计分析


            5.1 数据收集与描述性统计分析
            本次运用分层随机抽样的方式,共进行两次问卷发放。根据研究一内容及假设,第一次调研通过调查问卷发放,采用网络与实地相结合的方式共发放问卷 260 份,共回收有效问卷 248 份,问卷有效率 95.4%。 第二次发放根据研究二的假设,对研究一所使用样本进行筛选,重复使用了研究一所使用自发性变革的样本 110 份。之后根据研究设计及分组补充样本,进行针对性的发放,补充自发性变革样本数量,再次发放 140 份问卷,回收 110 份,问卷有效率为 78.6%。 两次总体共发放问卷 400 份,共回收 358 问卷份,总问卷有效率为 89.5%。具体样本信息如下表所示: 调查所收集的 247 名工人信息情况如下,其中性别分布:男 197 人(占 55.0%),女161 人(占 45.0%)。年龄分布 30 岁以下人数最多,为 134 人(占 37.4%),其次是 40岁以上 119 人(占 33.3%),最后是 31—40 岁之间有 105 人(占 29.3%)。学历本科及研究生学历人数最多,占总人数的 78.2%,其中本科 187 人(占 52.2%),硕士及以上 93人(占 26.0%)。

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            结论


            本文通过 SPSS17.0 软件对数据进行分析和处理,运用双因素分析对本文所提出的假设进行验证。通过验证得出变革的强弱、变革类型对个人即兴具有影响,以及变革组织中个人即兴行为和知识共享对个人绩效具有显著的影响。 在对假设检验结果进行汇总后,本文将对假设结果进行解释:
            (1) 变革强弱及变革类型对个人即兴的影响 本文通过双因素方差分析,对不同变革强度和不同变革类型的企业对个人即兴影响的显著性进行了验证。得出组织变革类型对个人即兴具有显著影响,组织变革强度对个人即兴具有显著性影响和变革强度和变革类型的交互作用对个人即兴行为的影响。其中自发渐进性变革组织中的个人即兴行为最多,其次是自发革命性变革,再次是强制渐进性变革,最后是强制革命性变革。可以看出自发性变革组织更喜欢个人即兴行为多的员工,而强制性的组织则对个人即兴行为没有明显的偏好。支持了假设 H1、H2、H3。
            (2) 自发性变革组织中,个人即兴与知识共享对个人绩效的影响 本文通过双因素方差分析,验证了个人即兴对个人绩效具有正向显著影响,知识共享对个人绩效具有显著影响,以及个人即兴和知识共享的交互作用。通过结论可以看出自发性变革组织更愿意雇佣个人即兴高,知识共享高的员工。如果员工愿意创新并共享自己的研究成果,将有利于推进组织变革自下而上的开展,是员工参与到变革中的一种重要途径,支持了假设 H4、H5、H6。
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            参考文献(略)


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