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            不同职业成熟度员工工作价值观对非经济性报酬满意度的影响

            来源: www.zsalud.com 作者:lgg 发布时间:2016-04-12 论文字数:39821字
            论文编号: sb2016041112385215468 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
            本文是mba论文,本研究的研究目的在于探索不同职业成熟度、工作价值观对员工非经济性报酬满意度的影响,为组织有针对性地实施非经济性报酬提供理论依据。
            第一章  研究方法和研究假设
             
            第一节  研究背景
            随着社会的进步,经济的发展,人们生活水平的改善,普遍都已经从之前的温饱水平达到现在的全面小康社会,员工对经济性报酬的敏感度越来越低,经济性报酬逐渐暴露出它的局限性,已经不能像从前一样对员工起到高效的激励作用,这就使得管理者不能不面临一种新的挑战,即采用非经济性报酬来激励员工。组织应该认识到非经济性报酬激励的重要性,通过一些政策措施去激励员工,使得员工的价值能够得以充分的利用,一方面,他们会更具备独立思考的能力,对待工作也会更加有热情,这些鼓励能够激发他们的创造性,并能够帮助职工在他们的职业路径上快速成长,组织也能够从中获得利益,另一方面,越来越多的员工在工作的关注点上越来越趋向于不同,他们不再像以前一样一味地关注高薪酬,较少地作出高承诺和高决心。然而,并非所有的非经济性报酬都能够起到激励的作用,在工资福利等经济性报酬激励的同时,如何有效利用非经济性报酬激励员工已然成为每个组织中管理者需要面对的首要问题。 近些年来,管理者越来越注重对员工实施非经济性报酬的激励,但由于尚在起步阶段,实施的效果并不非常理想。大多数企业的管理者对非经济性报酬的实施采取的是“一刀切”的形式,对所有员工一视同仁,通过改善工作环境、开展培训学习、组织休闲活动等一系列非经济性举措起到激励员工的作用,但是实施的效果却不显著,究其原因,“一刀切”本身就是种错误的模式,他忽视了每个员工的独特性,对非经济性报酬的实施缺乏针对性,导致不能在整体上提升员工对组织非经济性报酬的满意度,可能有些员工对组织的非经济性报酬较为满意,但也可能存在部分员工对组织的非经济性报酬存在强烈的不满,这不仅仅起不到激励员工的效果,还可能造成员工的不满,因此管理者在实施非经济性报酬的时候,必须有针对性、有差异性的采取非经济性报酬的措施。不少组织也都有意识到员工之间存在一定的差异,有些员工可能职业能力、职业目的、职业规划等方面都已经有相对成熟的想法,而有些员工则不然,也有对自己生涯规划都很迷茫模糊的员工,有些员工可能追求的是安稳的工作,有些员工可能更倾向于挑战工作的难度,这些差异其实可以划分成员工在职业成熟度和工作价值观两方面的差异,而非经济性报酬也应该针对这些差异性,对症下药,对不同种类的员工采取不同的非经济性报酬,或者说实施非经济性报酬的侧重点应该有所不同,这样才能从整体上提升员工对组织非经济性报酬的满意度,真正有效地起到非经济性报酬激励的作用。为此本研究尝试从职业成熟度和工作价值观为视角出发,探究对员工非经济性报酬满意度的影响路径,使组织意识到差异性的重要性,为组织今后实施非经济性报酬提供一些新的思考角度,提高组织非经济性报酬激励实施的效果,由此可见,本论文选题具有非常重要的现实指导意义。 
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            第二节  研究目的及研究意义
             
            一、研究目的
            本研究的研究目的在于探索不同职业成熟度、工作价值观对员工非经济性报酬满意度的影响,为组织有针对性地实施非经济性报酬提供理论依据,有助于从整体上提升员工对组织非经济性报酬激励的满意度,实现组织与员工双赢的局面,研究目的具体如下:
            1.探析职业成熟度、工作价值观、非经济性报酬的概念界定,确定三个变量的内涵和外延,重点探索出职业成熟度、工作价值观、非经济性报酬满意度的维度因素,确保能够更全面、更系统地理解这三个变量。
            2.实证分析浙江大华股份有限公司员工职业成熟度、工作价值观、非经济性报酬满意度的现状、特点及存在的问题。
            3.实证分析性别、年龄、职务等人口统计学变量对非经济性报酬满意度的影响,构建职业成熟度 4 因子、工作价值观 4 因子对员工非经济性报酬满意度的模型,并加以实证检验。
            4.依据职业成熟度总得分划分为高低两类别,在高低职业成熟度的控制下,构建工作价值观 4 因子对非经济性报酬满意度之间的理论模型,再具体分析职业成熟度、工作价值观不同维度对非经济性报酬满意度四个方面影响路径的差异,根据不同类别员工有针对地提出不同非经济性报酬激励的对策与建议。
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            第二章  国内外研究现状
             
            第一节  职业成熟度相关文献综述
            当今世界,越来越多的组织都在抱怨难以有效地管理雇员,这些难以掌控的雇员往往都有对权威的反抗性、积极程度低等特点。因此,许多组织都要面多高周转率和高离职率的场面,而这必将会徒增劳动成本,降低组织绩效。面对这种情况,组织必须对员工的职业成熟度加以了解掌握,Hitchings 等学者在 2001 研究发现一个人如果能够展示出高水平的职业成熟度,显示出一个清晰明确的职业身份,并且拥有积极向上的与职业生涯相关的想法,那么他相较于其他人,一定更容易适应从学校到工作的过渡期,并可能会在这期间取得一定的成就。对于职业成熟度的知悉已变得刻不容缓,但从职业成熟度的概念提出至今,仍没有对其有十分完善并统一的认识,本文首先将梳理各家学者对职业成熟度概念的理解,并界定出适合本文的概念,其次将会按照时间顺序列举应用较为广泛的职业成熟度的测量方法,有助于在后文中对本课题量表的设计,再次按照人口学因素、内外部因素这三个维度对影响职业成熟度的因子进行梳理,最后对现有文献着重研究的职业成熟度输出变量进行探究,归纳整理学者研究的现状。
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            第二节  工作价值观相关文献综述
            价值观在人们的行为中起着重要的作用,它影响着人们的观念、态度和动机。虽然人们包括工作价值观在内的各种价值观塑造了他们对希望事态的一般信念,但也有特定情况的限制,价值观不是一成不变的,会受到具体的事件或情况的影响。比起一般的价值观,工作价值观更有具体的意义,关于他们两者之间的关系有很多种不同的设想,最有代表性和权威性的有两种,一种是价值观都具有一个特定的认知结构,因此一般价值观与工作价值观在结构上具有很强的相似性,这种观点也被 Elizur 和 Sagir 在 1999 年用实证研究所证实;另一种是,一般的价值观会在很大程度上对工作价值观产生影响,工作价值观是步入职场之后从一般价值观中凸显出来的(Roe&Ester,1999),很多学者也认同这个观点,都假定工作价值观在某种程度上是从一般价值观中分离出来的,但都没有非常明确的因果关系去证明这个过程。组织研究人员之所以把对组织研究工作的重点放在员工的工作价值观上,是因为工作价值观会在工作场所中影响员工的动机和表现,成为一个重要的影响因素。组织研究人员常常把工作价值观定义为“一个人在一般的工作中要做什么,以及做哪些工作对员工个人的工作满意会有提升作用”(Duffy,2010),或者是“关于可取具体成果的工作的信仰”(Hattrup,  Mueller,  & Joens,2007),工作价值观、工作取向比工作目标或是工作满足感更为普遍、更为抽象,他们反映了员工的一般偏好,这个偏好不仅趋向自己目前的工作,也趋向于潜在的未来工作(Malka  &Chatman,2003;Vansteenkiste,2007)。在阅读大量国内外文献的基础上,本章节将对工作价值观的内涵加以界定,透彻理解学者对工作价值观层次维度的划分,梳理现有对工作价值观的研究方向、研究成果及研究漏洞,从而为下文加深对工作价值观的研究提供理论基础和实践指导。
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            第三章研究假设、研究方法及数据来源.......34
            第一节研究假设........34
            第二节研究方法........35
            第三节数据来源........36
            第四章工作价值观维度探析——基于扎根理论的研究....39
            第一节理论性抽样....39
            第二节资料分析编码.....40
            第三节扎根理论研究结果讨论....49
            第五章研究设计及数据来源.......52
            第一节问卷设计........52
            第二节数据获取........52
            第三节样本结构........53
            第四节调查问卷的测量学特征分析......54
             
            第六章  模型构建及实证研究
             
            第一节  变量现状分析
            为分析研究职业成熟度、工作价值观、非经济性报酬满意度在浙江大华技术股份有限公司的现状,本节主要运用 SPSS 17.0 对职业成熟度、工作价值观、非经济性报酬满意度进行描述性统计分析,分别考察三个变量及其各维度的最大值、最小值、均值、方差及标准差指标,了解本研究获取的原始数据的整体情况,具体分析结果如下。 
             
            一、职业成熟度现状分析
            职业成熟度的描述性统计分析如下表 6-1 所示,观察均值可知,整体上职业成熟度四个维度的平均值都相差不多,都在 4 左右,表明大华股份员工的职业成熟度均处于较高水平,但仍存在高低不同,其中职业发展成熟度水平最高,达到4.2,其次是独立性,水平最低的是职业能力和职业目的,这表明受访者大多对工作的发展路径较为清晰,但职业最终的目的及达到此目的的能力掌控性水平还仍存在较大的进步完善空间。此外,观察方差可知受访者对四个维度的重视程度也较为平均,其中职业能力、职业发展和职业目的的方差都小于 0.4,其分布情况较为集中,差异性较小,而职业独立性的方差为 0.458,远高于其他三个维度,说明员工样本中对职业独立性的判断差异性较大。 
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            结论
             
            本研究通过扎根理论方法得到工作价值观包含的维度因素,经过实证检验,对问卷样本数据进行因子分析,最终得到了工作价值观包含的 4 个维度因素,这4 个维度因素分别为:安全与归属导向、工作尊重导向、自我需求导向、自我实现导向。 安全与归属导向包括休闲活动重要性、生活便利重要性、资源分配重要性、同事关怀重要性、保险制度重要性、自我肯定重要性、工作保障重要性、环境安全重要性、同事协作重要性、潜能激发重要性、领导品质重要性、薪酬福利重要性。 工作尊重导向包括兴趣爱好匹配重要性、工作压力重要性、服务社会重要性、工作认同重要性、成就感重要性、工作挑战重要性、职业尊重重要性、工作多样重要性、社会责任重要性。 自我需求包括个性特征匹配重要性、时间弹性重要性、专业自主重要性、工作自由重要性。 自我实现包括能力提升重要性、晋升机会重要性、规划实现重要性。 在众多工作价值观的维度和因子中,通过访谈得出浙江大华股份有限公司员工在这四个维度的集中度较强,本文的研究也从以上元素切入。 
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            参考文献(略)

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