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            知识型员工全面需要和工作资源匹配度对工作幸福感的影响

            来源: www.zsalud.com 作者:lgg 发布时间:2016-04-22 论文字数:37598字
            论文编号: sb2016042013355915524 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
            本文是mba论文,本文从知识员工全面需要和工作资源匹配度的视角出发来探讨对工作幸福感影响机制,扩展了对工作幸福感相关的研究范畴。
            第一章 绪论
             
            第一节 研究背景
            随着我国经济和高新科技的快速发展,知识成为企业在激烈竞争环境中立于不败之地的最关键因素。如今,越来越多的企业关注到知识型员工对企业所起到的重要作用,知识员工被作为企业发展的核心资源,这在一些高新技术企业表现的尤为明显。与传统的技能型员工不同,知识型员工往往具有以下特点:较高的学历和科学文化素养,较强的创新意识和能力,在自我价值实现方面有着强烈的愿望,希望通过自身努力而获得他人或组织对自己的认可;希望能够从事具有挑战性的工作,并能够创造性地完成工作追求完美的结果。 我国目前正处于转型时期的关键时刻,经济的快速发展使人们解决了温饱等最基本需求问题,越来越多的人转而追求以幸福为主题的高品质生活。但同时,由于经济的快速发展,也给社会带来一系列的负面问题:如环境污染、过高的房价、食品安全等,人们在面对这些现实问题时产生了种种忧虑。在职场中,员工也面临着各种各样的问题所困扰,如:组织内部人际关系复杂、工作情绪衰竭等,在这些问题当中,知识型员工表现的尤为突出。而我国各地政府渐次出台的幸福指数,还有网民调侃的“被幸福”,幸福一词被大家越来越多的提及进而被人们所关注。 对职场员工而言,越来越多的人意识到为了工作而挤占生活,透支个人的身心健康并非工作的本质,工作只是一种手段而非目标。而真正的工作本质是个人在工作中所追求的幸福感。从组织角度来讲,只有让员工在工作中感到幸福,获得员工的认可,才能真正地调动出员工的积极性,企业因而才能得到更好、更稳定的发展。 近年来,积极心理学的研究方向开始越来越向“幸福”这个主题靠近。有学者将 OB/HR(Organizational Behavior/Human Resource)的研究重点直接指向组织与个人“幸福”这一目标。学者改变了以往传统的研究方向,如:个体负面的行为、应对压力与冲突、改变不良工作态度等,转而对如何发挥员工自身优势,提高员工工作幸福感等积极的组织行为模式的相关研究领域更加关注。
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            第二节 研究目的及研究意义
            知识型员工是企业生存和发展的关键,是企业形成核心竞争力的重要资源。单纯地依靠工资、奖金等经济性报酬已经很难长期满足知识员工的需要。组织必须要重视非经济性的工作资源对员工产生的影响。组织中工作资源有两方面的核心要素:一是组织中工作资源能否满足员工的工作需要;二是员工能否感受组织提供的工作资源,以及员工对工作资源的满意程度。如果员工对组织提供的工作资源满意,并能支持员工的成长发展,那么员工就会站在组织立场,更多的考虑组织利益,并回报更多的忠诚和业绩,同时也有助于员工产生组织归属感,提高员工的工作幸福感。 本研究的研究目的在于探索知识员工工作资源(Work  resources)满意度,全面需要(Total needs)——工作资源(Work resources)匹配度对工作幸福感的不同影响机理。寻找中国背景下,知识型员工全面需要的因素与维度,找出员工的主导需要,以及知识员工全面需要和工作资源匹配度对工作幸福感的影响状况。使企业管理人员了解从哪些方面采取措施可以最大程度提高知识型员工的工作幸福感。研究目的具体如下:1.探讨知识型员工全面需要的相关概念界定、全面需要的理论内容和包含维度。2.实证分析目前知识型员工全面需要、工作资源及二者匹配度和工作幸福感的现状及其特点,表现出的规律性。3.探讨知识员工工作资源满意度对工作幸福感,以及实证分析知识员工全面需要和工作资源匹配度对工作幸福感的传导机理。
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            第二章 国内外研究现状
             
            第一节  知识型员工全面需要
            1956 年彼得·德鲁克对知识型员工进行了概念性的界定。他认为,知识型员工是“能够熟练将自己所掌握的知识以及先进科学技术运用到工作中,为工作服务的群体,他们与传统工作者最大的区别在于,这类群体能够将所学的知识和技能在工作实践中发挥和应用”。安盛咨询公司通过长期对企业的相关研究认为,知识型员工在工作中更具创造力和创新精神,能够创造性的完成一些工作事物,并能够灵活处理工作中遇到的各种问题。弗朗西斯·赫瑞比(Francis Horibe)在著作《管理知识型员工》一书指出,知识型员工具备良好的素质能够通过自身的分析和创造能力,能够为企业产品获得额外附加值的一类群体。知识型员工对非物质化报酬的需要程度要远高于单纯物质化薪酬的需要程度。 国内学者也对知识型员工进行了相关的研究,蒋春燕和赵曙明(2001)认为知识型员工追求在工作的个性和创造力,并希望借此带给自己工作上的满足感;郑爱丽(2007)在对知识型员工的心理和行为特征研究时发现,知识型员工一般具有较强的自我意识,希望从事创造性的工作并借此在工作中充分发挥个人的创造力以实现自我价值;在行为特征方面,知识型员工一般具备较强的专业技能和个人基本素质,并能综合运用自己的专业技能和知识,在工作中带来一定程度上的创新。同时郑爱丽也认为创新和创造力是知识型员工区别于其他类型员工最重要的特征,知识员工最大的价值在于能够将所掌握的知识技能运用到实际的工作当中,而不在于他到底掌握了多少的高新技术。
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            二、全面需要(TN,total needs)
            人本主义心理学家马斯洛(Abraham Maslow)在 1943 年第一次提出需要层次理论。他认为人类需要层级是从较低层次需要到较高层次需要渐次发展。依次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛需要层级的理论基础是,只有在人们的需要没有被满足时,才能激发人们的行为,无论人们处在哪个层级下,尚未被满足的需要会对人们的行为起到推动作用,同时需要层次理论是一种递进式的,它认为人们需要程度都是从低级向高级不断向前发展,在某一层级中,需要也是向前发展的。 而奥尔德弗(Aldsrfer)的 ERG 理论认为,人们共存在 3 种核心的需要,即生存需要、相互关系需要和成长发展需要。马斯洛认为的个人的需要层次呈阶梯上升状态,当较低层次的需要在没有得到充分的满足之前是不会上升到较高层次的,即二者具有不可逆性,必须在低层次的需要得到充分满足后,高层次的需要才会被激发出来。相反,ERG 理论则认为,一个人的需要在没有得到满足时,他同时仍需要其他方面的需要,既这三种需要可以同时起作用。并且奥尔德弗认为,人的需要是具有可逆性的,即个人在追求高层级的需要受阻时,他就会向下去追求低层级的需要以获得满足,这就是 ERG 理论当中的“受挫——回归”理论。
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            第三章  研究假设与理论模型构建 ...... 25 
            第一节  变量界定与知识型员工全面需要因素探析 .......... 25 
            第二节  知识型员工全面需要——工作资源匹配度......32 
            第三节  研究方法与数据获取 ...... 34 
            第四章  知识员工全面需要,工作资源与全面需要42 
            第一节 全面需要——工作资源匹配度...... 42 
            第二节 工作幸福感现状分析 ...... 44 
            第三节人口统计学变量对员工全面需要、工作资源及二者匹配度......45 
            第五章  全面需要——工作资源匹配度结构方程模型实证检验 ...... 54 
            第一节  工作资源满意度与工作幸福感结构方程模型参数估计 ...... 54 
            第二节  全面需要——工作资源匹配度与工作幸福感结构方程模型参数估计 ........ 58 
            第三节  工作幸福感和全面需要——工作资源匹配度决策树分析 .......... 61 
             
            第五章 全面需要—工作资源匹配度结构方程模型实证检验
             
            本研究应用扎根理论研究方法进行的研究发现,全面需要与工作资源匹配度对知识员工工作幸福感会产生影响,据此,本研究提出工作资源与知识型员工全面需要之间的匹配度直接影响员工的工作幸福感影响路径模型假设,为了验证假设,本研究采用结构方程模型来进行分析验证。本研究首先构建工作资源满意度对工作幸福感的结构方程,其次再构建TN-WR 匹配度对工作幸福感的结构方程。以期分析 TN-WR 匹配度状况对工作幸福感的传导路径。并通过两个结构方程模型的路径系数的比较,分析出工作资源对员工工作需求满意度的匹配状况对幸福指数的影响与工作资源满意度对工作幸福感的影响存在显著差异。
             
            第一节 工作资源满意度与工作幸福感结构方程模型参数估计 
            本研究的工作资源满意度包括个人成长与职业发展、组织氛围、工作与生活平衡、实现自我、工作支持、组织认可和收入保障七个外生潜变量即自变量。工作幸福感采用问卷填列者对工作幸福感题项的直接评分作为内生潜变量即因变量。根据本文在第三章提出的假设 2 认为,企业所提供的工作资源状况及其为员工所感知的程度将直接影响到员工的工作幸福感。因此构建工作资源满意度与工作幸福感的结构模型,如图 5-1 所示。根据上述构建的工作资源满意度与工作幸福感的模型,建立工作资源满意度与工作幸福感的结构方程模型,本文从模型整体的拟合程度与模型的参数估计来评价模型的你和状况。判断工作资源满意度维度中哪些维度因素对工作幸福感具有显著的影响作用。 
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            结论
             
            本研究通过扎根理论研究方法得出全面需要包含因素可以分为 7 个维度,分别是:组织氛围、个人成长与职业发展、工作与生活平衡、组织认可、工作支持、自我价值实现和收入保障。本研究在进行扎根访谈的过程中就明显感到收入保障对我国目前的知识型员工而言仍然非常重要。原因在于我国目前大多的知识型员工多集中在 80 后这一群体,他们目前的现实状况就是承受着较大的经济压力,这也符合我国目前的国情。这是明显区别于外国学者对知识型员工全面需要因素的研究的。本研究采用因子分析方法对扎根理论所得 7 类因素进行验证。因子一包括V10、V6、V 21、V 22、V4,内容主要包括员工活动、人际关系、工作氛围、组织文化、团队合作等,因此因子一命名为组织氛围。?因子二包括V9、V2、V18、V16、V11,内容主要涉及组织发展、学习培训、自我提升、晋升发展、领导素质,因此因子五命名为个人成长与职业发展。因子三包括V20、V19、V14、V23,内容主要涉及休闲时间、性格与爱好匹配、能岗匹配、工作自主工作中,因此因子二命名为工作与生活平衡。因子四包括V5、V3、V24,内容主要涵盖组织声望,公平公正、工作认可,因此因子三命名为组织认可。因子五包括V25、V7、V12,内容主要包括工作条件、工作环境、领导信任,因此因子四命名为工作支持。?因子六包括V13、V17、V8,内容涵盖参与决策、成就满足、工作挑战性,因此因子六命名为自我价值实现。?因子七包括V1、V15,内容主要包括薪酬福利、工作保障,因此因子七命名为收入保障。
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            参考文献(略)

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