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            BAT公司雇主品牌提升策略mba论文研究

            来源: www.zsalud.com 作者:lgg 发布时间:2018-07-10 论文字数:37154字
            论文编号: sb2018070920031421924 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
            本文是一篇mba论文,撰写MBA论文旨在通过对各种案例的研究分析,不断总结MBA方面的经验教训,得以及时发现并弥补现有MBA中存在的漏洞和不足,使MBA得以扩充和完善,同时也有助于推进MBA。
            本文是一篇mba论文,撰写MBA论文旨在通过对各种案例的研究分析,不断总结MBA方面的经验教训,得以及时发现并弥补现有MBA中存在的漏洞和不足,使MBA得以扩充和完善,同时也有助于推进MBA的改革,推进MBA进程,并对社会进步、经济发展的产生重大影响。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇mba论文,供大家参考。
             
            第 1 章 绪论
             
            1.1 选题背景
            在1990年代诞生了雇主品牌这一概念,在当时的商业界内雇主品牌是个非常时髦的说法。作为雇主的企业和其竞争的对手在形象上、特质上的区别就是所谓的雇主品牌,企业的文化、特有的价值观、已有的管理制度以及管理行为、企业的发展战略,以及企业如何理解特定的目标人力资源市场的需求等等构成了雇主品牌的基础。企业能够给职工提供较好的待遇、给职工创造发展的机会等管理行为和政策是雇主品牌的具体表现形式。当今世界,决定竞争成败的关键是执行力,企业的核心人才是否会跳槽离职主要就是看企业的雇主品牌是不是优越,如果企业的雇主品牌是优秀的,则有利于吸引更多的优秀的专业人才来企业就职,有助于提升企业的竞争能力,从而打造良好的产品品牌,给企业带来优厚的财务回报,从而增强企业雇主品牌这一无形的资产。眼下,企业战略同质现象严重,工作越来越讲究人性,知识已经成为资本,人才竞争激烈,在这种大环境下,雇主、人才、就业三者之间的关系出现了巨大的变化。社会开始普遍认同雇主品牌的价值,并且越来越重视。在企业的人才竞争里面,雇主品牌优势有效展现有助于提升其竞争实力,增加企业的利润,还可增强企业对于人才吸引能力,促使其发现更适合自身需要的人才,更可以从某程度上降低人力成本,减少雇佣双方适配性风险。以前,企业为了获得更多的客户往往都将打造的重点放在产品的品牌上;如今,则是通过建设雇主品牌来吸引、激励和留住人才。在这样的趋势下,越来越多的企业也开始意识到赢得人才和赢得客户同等重要。雇主品牌反映了企业和职工之间的感情和关系,职工对工作的满意程度、对企业文化的认知程度以及工作责任感,是由雇主品牌决定的,进而影响到企业的产品质量以及服务的质量。企业在市场竞争中能否获胜关键就是看企业的雇主品牌是否卓越。
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            1.2 研究意义
            BAT 公司是一家世界五百强的德资企业,在华运营超过 15 年,目前企业员工超过 4000 名,公司可以提供系统性采集、有效地址开发、交付处理、CRM①、数据分析、活动营销和市场推广等多种服务。目前 BAT 公司在北上广深等全国一线城市都设立了分支机构,其在国内有 60 多个营运及仓储配送中心。专业的解决方案,垂直深入的行业洞察力使 BAT 公司始终在一个动态的市场环境中引领创新,在客户关系管理服务市场上占有一席之地。但同时作为一家专注于 B2B 产业类型的公司,企业并未像消费品公司一样在大众群体内建立广泛的雇主品牌知名度。另外,由于最近几年以来,数据解决方案需求的与日俱增,行业内竞争企业的不断发展以及在人才上展开的竞争越来越激烈,导致企业的经营成本越来越高,不管是一线操作人员还是后勤管理人员的获取以及保留上都面临了不同程度的挑战。因此提升雇主品牌无疑会增添企业在市场上的竞争力和影响力。
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            第 2 章 理论基础
             
            2.1 雇主品牌内涵相关研究与述评
            2.1.1 国外雇主品牌涵义相关研究
            有关雇主品牌的探究最早是开始于上世纪八十年代,理想的工作环境可以说是雇主品牌的雏形,工作环境、人与人之间的关怀对于职工工作效力的提升有没有关系,是当时人们对雇主品牌展开探究的目的。大部分研究人员都认为领导个人魅力、工作是否具有挑战性、工作气氛是否融洽等会对职工的工作效率产生影响。美国财富杂志于 1985 年组织召开了评比最佳雇主的活动,至此开启了对雇主品牌的探究之路,在人力资源领域内,逐步兴起了对雇主概念的研究热潮。学者 Simon 和 Ambler 共同撰写并发表了《雇主品牌》,书中第一次提出雇主品牌的概念,他们认为可以通过对产品来实现对品牌的塑造,在劳动力市场上要明确企业的定位和目标,树立良好形象,除了要想法设法为企业招揽人才,同时也要确保已在企业就职的人才不流失。很多学者基于研究,把雇主的客户分为两类,一类是已在雇主企业就职的人,一类是来雇主企业求职的人。在这个分类基础上,学者将雇主品牌分为内部品牌和外部品牌,并从内部、外部以及综合的角度出发对雇主品牌展开探究。从外部品牌角度出发展开的探究,主要是对雇主企业对求职人员是否有吸引力进行探究。也就是对可能会来雇主企业就业、成为雇主企业职员的人进行研究。为了让更多的求职人员有来雇主企业就业的欲望,企业一定要保证自己有个良好的形象。Ewing、DeBussy、Berthon 等几位学者指出,人才之间的竞争是未来企业之间竞争的实质,所以雇主企业要建立良好的、特有的形象,要证明自己可以为职工提供最好的工作环境,这就是所谓的雇主品牌。可见雇主品牌的打造重点就是要树立好的形象。
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            2.2 雇主品牌建设相关研究与述评
             
            2.2.1 营销管理领域的感知价值
            这里的感知价值主要是指客户感知价值。1985 年,Poter 在研究讨论消客户感知价值和企业发展战略之间的关系后,认为客户的感知价值是买方的成本和其感知绩效之间的一个平衡。自从 Poter 开启了对客户感知价值的研究之后(上世纪九十年代),国外的专家学者们也逐步开始对感知价值展开了探究,关于感知价值的概念也逐步完善。二十年来,西方的学者们主要是从权衡、情景以及关系等三个视角出发,对感知价值进行了界定。虽然学者们对顾客感知价值划分维度的看法不尽相同,但是学者们普遍将感知价值的核心分为了利得和利失两个方面。对顾客感知价值的分析也因此而分为利得和利失两种主要的模型。利得模型主要包括产品和服务质量等等;利失模型主要包括成本、风险等。营销环境、雇佣环境二者之间也是有相似之处的,因此,有些学者在人力资源管理的领域引入了感知价值这一概念,认为前来应聘的求职人员对招聘企业功能性以及象征性的感知价值构成了顾客感知价值。但是,营销环境的感知价值和雇佣环境的感知价值二者之间的差别是比较大的。比如,在营销环境下,营销的产品是有形的,顾客可以亲身接触到,有些产品还可以尝试着使用。而雇佣环境下,工作不是有形的,加上信息不对称,导致职工不能亲身接触并体验,只能从招聘广告、宣传网页等途径对应聘企业和工作有个初步的了解。所以,二者的顾客感知价值是不一样的。
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            第 3 章 BAT 公司雇主品牌建设的现状及存在问题 ............ 14
            3.1 BAT 公司的发展历程和业务现状 .......... 14
            3.1.1 BAT 公司集团的发展历程............ 14
            3.1.2 BAT 公司在中国的业务现状 .......... 14
            3.2 BAT 公司雇主品牌建设的现状及存在问题 ............ 16
            第 4 章 BAT 公司雇主品牌的测量 ...... 19
            4.1 测量的对象与目标 ............ 19
            4.2 测量问卷设计 ...... 19
            4.3 抽样方法与样本 .... 25
            4.4 信度与效度检验 .... 25
            4.5 变量的描述性统计分析 ........ 27
            4.6 问卷各维度问题总结 .......... 36
            第 5 章 BAT 公司雇主品牌提升的策略 ............. 38
            5.1 BAT 公司雇主品牌的功能性改善 .......... 38
            5.2 BAT 公司雇主品牌的推广与强化策略 ...... 40
            5.3 BAT 公司雇主品牌传播方式的创新 ........ 41
             
            第 6 章 BAT 公司雇主品牌提升策略的实施保障
             
            6.1 建立雇主品牌建设项目小组,确保人力资源支持
            所谓雇主品牌建设,在人力资源市场中,企业以雇主的角色树立形象、巩固地位,其核心目的是帮助企业解决“如何吸引和保留核心人才”这一决定性目的。在前面的论述内容我们得知,雇主品牌建设主要分为内外两方面即内部员工和外部潜在雇主都要兼顾兼修,具体内容包括了雇员求职前的体验(校园招聘,实习等)、求职体验(面试,测评,拒绝信等)、入职后体验(岗前培训,职业发展,薪酬激励等),这些内容都与人力资源部息息相关。举个例子,以全球知名零售商沃尔玛为例,他们公司专门设立了雇主品牌建设的项目小组,通过各类的推广活动来打造其“Save Money, Live Better”的品牌形象,同时也注重树立回馈社会,环保的公益形象,用赈灾、植树、慰问养老院和福利院等社会公益活动,来扩大自己的雇主品牌形象的影响力。而同属500 强企业的宝洁公司也有自己专属的品牌建设团队,通过打造优厚的薪酬待遇、人性化的福利政策、完善的培训体系和广阔的晋升发展平台来吸引广大优秀的毕业生加盟公司,其在校园招聘中应用先进的英文网申系统、充分的校园宣传和注重细节的宣传沟通方式,赢得了许多名校毕业生的好感,正如一位毕业生所说:“我感觉自己得到了重视,这是一家有价值、值得我为之奋斗的公司。”
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            结论
             
            本文以BAT的雇主品牌的研究为依据,通过分析其在发展过程中存在的问题,雇主品牌的不断改进等,进一步设定了测量维度。同时,为了保证研究结果的科学性,本文还进行了大量的问卷,通过调研的方式获取第一手资料。调研结果表明了 BAT 的实际问题,依据此问题,在结合相关理论的基础上形成了原因分析,并重在对策研究方面。本文的研究主要目的在于实现BAT自身的不断完善与发展,提升其竞争力,保证其人才的竞争力,实现长足进步。在执行力成为决胜关键的今天,卓越的“雇主品牌”不仅能让企业的关键人才不易流失,更重要的还能吸引同行业的优秀人才,让企业更具竞争优势,从而打造良好的产品品牌,给企业带来优厚的财务回报,从而增强企业品牌的无形资产。首先,需加强品牌本身实力,也就是功能性特点的加强。譬如,设置更加具备竞争能力的薪酬福利机制;科学设定工作强度,使职工可以于工作和生活里面发现;给他们设定科学且存在发展潜力的职业规划,帮助其优化职业生涯。良好的薪酬福利构建雇主品牌。薪酬关键内容涵盖了基本工资、奖金与福利。另外,应当涵盖别的要素,譬如工作获得上级认可、对于工作的认同感受等。伴随经济快速发展,市场薪酬不断标准化,更多的人并不将工资奖金视作雇主确定的第一要素,像是工作成果获得表扬、工作环境等皆属于职工考虑的内容。事实表明,并非简单高薪酬即可削减职工流动性,必须强化对于职工情感指引,此即雇主品牌。譬如,除销售奖金激励,也能够开展年度考核,结合业绩确定销售奖,颁奖嘉宾能够邀请企业高级管理层,使职工倍感自身荣誉和绩效联系在一起,于大伙跟前分享销售心得,不仅能够及离别得同时更好地节省企业资金。其次,象征性特征占有重要作用。所谓象征性主要表现在外在的氛围方面。如,公司自身的形象名誉,工作过程中的环境,以及其他能够为员工提供更具积极性和活力的条件。雇主品牌要切实保证满意度。通常而言,提升这一要素主要可以通过以下方式。首先表现在工作环境,这一要素涵盖了设备、环境等。
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            参考文献(略)

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