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            劳动争议仲裁与诉讼衔接制度法律研究

            来源: www.zsalud.com 作者:vicky 发布时间:2018-06-28 论文字数:26505字
            论文编号: sb2018060810103921556 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
            本文是一篇法律毕业论文,文通过对我国裁审关系的现状进行分析,并说明了我国在处理劳动纠纷时仲裁和诉讼两种程序之间的衔接并不合理,而这种不合理的衔接也直接导致劳资双方的矛盾未
            本文是一篇关于法律毕业论文,笔者认为处理劳动争议案件所涉及的相关司法程序比一般的民事案件相对要复杂得多,法院在审理该类案件时,更多的应从如何能够更好的保护当事人的合法权益,使弱势的当事人能够得以在国家带有公信力的司法方面得到最大化的保护。在法律对如何审判该类案件尚没有具体法律规定出台前,我们在实际审判工作中要走的道路是任重而道远的。

            一、 我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的现状

            (一)劳动争议仲裁与诉讼衔接现状概况
            1. 劳动仲裁程序前置未减少劳动纠纷案件,反而增加当事人的维权成本
            劳动仲裁前置作为劳动争议处理机制的必经程序,应该说其具备了很多的优势,例如处理争议更及时、简便、灵活及费用低等。通常劳动仲裁这种方式也能使劳资双方较容易能接受,其要比直接诉讼的对立矛盾稍显平和,以更加快捷的方式维护劳资双方的合法权益及社会关系的稳定,以避免长期的劳动争议带给劳资双方的诉累。但是,仲裁机构虽然能以仲裁的方式解决劳动纠纷,却不能依据仲裁结果来执行其仲裁内容,即是说虽然仲裁给出裁决结果,但是一方当事人对裁决结果不满意不履行时,仲裁就不能像法院一样能够强制其履行,更不要说像法院执行庭一样能直接执行一方当事人的财产,恰恰这样的情况发生后当事人就会认为仲裁不权威,并不如诉讼来的直接,可以即给出判决结果,还可以直接执行一方当事人的财产,也直接导致劳动纠纷经过仲裁后,无论裁决是否公正合理,一律选择以诉讼的方式最终解决纠纷。而诉讼是劳动争议双方通过司法途径得以保障权益的最终途径,这个程序也是争议能否得到公正合理的结果的最后途径,无论哪方当事人不满意裁决结果的,都更愿意以诉讼的方式来最终解决争议,法院判决的文书成为当事人信任的效力文书。同时,任一当事人不履行生效文书的,另一方当事人均可以向法院申请对文书内容强制执行,即意味着法院不同于仲裁机构,其具有强制执行权,可以依法对当事人的财产采取强制措施。但劳动案件要想经过诉讼程序则必须先经过仲裁,案件在立案庭受理后,审限便开始计算,虽然审限的整个过程法律都有着严格的限制,但从仲裁再到诉讼无疑时间就会被延长,双方当事人在这个过程中都需要投入大量的时间和财力,在实际执行过程中对当事人的维权成本无疑是加重了,并没有体现仲裁前置的灵活及便捷性,这与将仲裁程序设置为前置程序的初衷明显背离。
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            (二)现行劳动争议“一裁二审”制度的立法目的
            劳动争议纠纷的解决主要是通过仲裁和诉讼这二种机制,这二种机制的衔接显得尤为重要,但对具体的衔接问题现行的法律法规均没有明确的规定,所以需要我们对这二种机制的立法目的加以明确,明确其立法目的后才能更好的运用到审判实践中。就劳动仲裁与诉讼衔接制度的设立目的而言,可将其归纳为三点:当事人的诉累得以减轻、法院的审判压力得以减轻、劳动仲裁的权威性得到提高。
            1. 当事人的诉累减轻
            随着经济发展步伐的加快,效率这一词汇已出现在各行各业的要求中,运用在我们的司法程序中,则我们应该考虑的是如何能够时间最短、成本最低的解决掉当事人纠纷的问题。中国的劳动争议解决机制具有多样化的特点,劳动仲裁作为前置程序先行处理纠纷,当事人对仲裁不服的再进入诉讼程序,即先仲裁后诉讼的纠纷解决方式,对于争议解决的每一个程序都应该及时、快速且有效的解决纠纷,尽量不要人为的将程序的时间延长,避免当事人因为维权时间过长增加成本而造成诉累。因此,仲裁与诉讼之间的衔接就显得尤为重要。怎样能够更好的衔接,从而将各程序的作用发挥到最大,能够更好的减少当事人的诉累,缩短当事人解决纠纷的周期。同时仲裁与诉讼如果衔接的很好,无论从法律方面还是社会效果都会取得良好效果。在实践中,我们都期望在最高的效率下取得最公正的结果,但是效率与公正经常会处在一种复杂而深沉的张力之中。纠纷处理的高效率和公正模式是我们所一直追求的理想,但理想毕竟不等同于现实。在现实中,我们只能是尽可能的兼顾着效率与公正。很显然如果一个程序光有公正而不顾效率,那么其结果也不能当然的被认为是公正合理的。如果程序过于繁琐则会造成社会资源的极大浪费,这种浪费对整个社会的公共利益而言也是很不好的。而如果我们过分的去追求纠纷解决方式的高效率,那么往往又会忽视了公正的重要性,这样更容易导致劳资双方矛盾的加剧,而不是真正的解决矛盾。因此,我们需要在这两种纠纷处理程序中找到一个平衡点,这个平衡点能够平衡公正与效率之间的关系,这个平衡点也能够得以让我们更好的处理劳资双方的矛盾关系,使我们能够实现公正与效率双赢的格局。而我们在找寻这个平衡点的时候,应该遵循着劳动争议发生的具体特点,而这个平衡点的理念定位应是能够实现公允利益。如此繁复的条件使得平衡点的实现难度很大,但尽管如此我们也不能放弃研究,更应加大研究力度和深度,相信随着研究的深入,这种平衡点的实现指日可待。
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            二、 域外劳动纠纷裁与审关系的启示

            (一)域外劳动仲裁与诉讼关系处理模式方面的借鉴
            1. 个别劳动争议与集体劳动争议
            个别争议的划分是基于劳动纠纷的主体,主体的不同可以将发生的劳动纠纷划分成个别劳动争议和集体劳动争议。我们对于个别争议通常的定义是,劳动者与其用人单位之间,因其个人的切身利益而引起的纠纷。劳动者与其用人单位之间引发的纠纷通常是指,基于双方所签订的劳动合同所牵涉到的权利与义务内容所引发的;而集体劳动争议一般情况下则指,劳动争议的发生是在用人单位与该单位的工会之间,或者是发生在工会与某些团体之间,基本也是基于就集体合同的签订和履行所涉及到的权利和义务所引发的纠纷。争议的双方的人员构成分别是用人单位工会所派代表和用人单位所派人员或者某些团体,而纠纷的内容往往会涉及到全部劳动者。
            (1)英国
            英国在处理劳动争议所适用的程序上,是区别个别劳动争议和集体劳动争议的,在裁审关系中个别争议和集体争议处理程序是不同的。当发生个别纠纷时不能先经过仲裁程序处理,而是要通过司法程序先行处理。当争议发生在劳动者与用人单位之间时,劳动者有权选择先在企业内部协商解决,协商未成功的,劳动者可以继续选择向专门的产业法庭进行申诉,也可以劳资双方自愿达成一致选择到咨询、调解、仲裁服务中心(简称 ACAS)解决。ACAS 的人员通常是由相关专家、劳动者、雇主协会这三方的委员会组成。当双方当事人通过协商一致而自愿选择通过 ACAS 来解决矛盾的,会有其工作人员负责具体解决纠纷的事宜。但是,法律并没有对如何进行咨询及调解作出明确的规定,因此均是遵循其制订的内部规则,由于 ACAS 作出的调解结果对于双方当事人并没有强制执行力,只是靠双方当事人自愿的去履行。
            当劳资双方通过 ACAS 没有达成调解或其作出的调解结果有一方不能自愿履行时,则产业法庭就会正常的安排开庭,通过正常的诉讼程序解决劳资双方的矛盾。当事人如果想通过诉讼程序解决矛盾,就要向产业法庭提交书面的诉讼请求,产业法庭在接到当事人的请求后,先期只需要书面进行审查来决定是否予以立案受理。如果劳资双方的纠纷不属其受案范围则会驳回,而对于是其管辖范围内的则应在 6 个月内审结完毕,最长也不能超过 1 年的时间。 “当事人对产业法庭作出的判决不服,可以在 6 周内向劳工上诉法庭提起上诉;不服劳动上诉法庭判决,可以向上诉法院继续上诉;对上诉法院判决不服的,可以向上议院继续上诉;对上议院判决不服的,最终可以向设在卢森堡的欧洲法院上诉,但不服的内容应涉及欧盟的法律。”
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            (二)国外劳动争议处理机制的启示
            国外一些国家在劳动争议处理模式上均与我国不同,各有特色,其也会涉及裁审关系的衔接处理问题,我们可以借鉴学习其争议处理机制:
            1. 以争议类别划分劳动争议
            当劳动争议发生后,一些国家会根据劳动争议的类别来划分对该争议的处理机制。通常划分的类别为权利争议和利益争议,在裁审关系的处理上和裁决审理机构的设置上也会根据这两种类型来设计,比如德国和美国就是这样。解决关于权利争议的纠纷时,一般情况下都可以通过司法的途径解决争议,但对于利益争议则不同,在处理该类纠纷时是不可以通过司法途径的,只能是通过仲裁来解决双方的矛盾。“由于权利争议主要涉及当事人是否遵守劳动合同、集体合同、法律法规等,在这类争议中,当事人的权利和义务是既定、明确的,已在劳动合同、集体合同中作出约定或由劳动法律、法规等加以明确,因此,这是一种“法律上的纠纷”,有司法权限的处理机构当然的可以依据法律规定或合同的约定进行裁判。而双方发生利益争议时,则不能通过司法途径解决纠纷。因为利益争议是不确定的,双方当事人想要争取的有关劳动的权利和义务,这种权利和义务属于待定状态,自然当事人以外的司法机构也不能够处理这类纠纷,因为这种待定的权利义务是无法根据现有的法律及所签订的合同为依据的。因此,这类争议通常是通过劳动仲裁来解决,这种被多数国家采用的解决方式应该是能较和谐的解决纠纷的方式。
            2. 单轨制与双轨制的解决路径
            各国在处理劳动纠纷时所涉及到的裁审关系处理模式,基本就是单轨制和双轨制两种。从纠纷发生后的调解到仲裁再到诉讼,每一个程序都需要经过,只有经过前一个程序未能解决时才能进入下一个程序,这种称之为单轨制;而双轨制则不同,每个程序都是分开的,没有哪个程序是必经的前置程序,仲裁与诉讼也是各自终局,并不互为前提,对于是否需要以仲裁或是诉讼的方式解决纠纷也是完全由当事人自由选择,更加体现了当事人的自主选择权。就目前各国的发展来看,原来法定实行单轨制模式处理纠纷的也都纷纷的向意思自治的双轨制转变。毕竟劳动关系不同于其它一般平等主体之间的纠纷,其还是具有一定从属性的,所以也不能完全的采用意思自治来处理劳动纠纷,裁审关系更应该是以自愿为主,以法定为辅为纠纷处理机制。双轨制的优势在于,其必经程序减少,更快捷的处理纠纷,无论是人力、物力、还是时间上都最大限制的节省,隆低了当事人的维权成本,纠纷得到及时的处理更是体现了程序公正和程序效益的理念。同时,仲裁的一裁终审也可以帮助法院分流劳动案件,减少办案压力,大大的提升了审判的效益和效率。
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            三、 我国关于劳动争议裁审衔接的学术观点......................27
            (一)单一机构处理劳动争议的处理机制...........................27
            (二)仲裁与诉讼双轨并存论.............................31
            四、“仲裁与诉讼分离、争议分流”双轨制模式的设想.........................35
            (一)实行争议分类处理.........................35
            (二)实行“裁审分离、争议分流”..................35

            四、“仲裁与诉讼分离、争议分流”双轨制模式的设想

            (一)实行争议分类处理

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            结语
            处理劳动争议案件所涉及的相关司法程序比一般的民事案件相对要复杂得多,法院在审理该类案件时,更多的应从如何能够更好的保护当事人的合法权益,使弱势的当事人能够得以在国家带有公信力的司法方面得到最大化的保护。在法律对如何审判该类案件尚没有具体法律规定出台前,我们在实际审判工作中要走的道路是任重而道远的。作为一名在职的法官,我更应该想到的是如何运用国家和人民交给我的权利,去维护好老百姓的合法权益,使公平正义得到最好的体现,而不只是一句话就可以简单表述的。笔者对劳动仲裁案件在司法程序中涉及到的一些处理问题提出了一些并不成熟的见解,无非是希望国家能够在现行法律法规基础上尽快完善相关立法,以更好的适应我国经济社会不断发展变化的客观需要,也能更好的保护劳动者的合法权益。同时,也希望本文的研究能对如何更好的审理劳动争议相关案件贡献自己的力量。
            参考文献(略)

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